Ipotesi di piattaforma rivendicativa
per il rinnovo del CCNL Gomma-Plastica Confindustria
scadenza 31 dicembre 2009
PREMESSA
Il contesto in cui si inserisce il prossimo rinnovo del contratto Gomma-Plastica è
profondamente cambiato rispetto al precedente, sia in relazione allo scenario economico produttivo nazionale e internazionale sia relativamente all'urgenza di interventi ,
congiunturali e strutturali, in assenza dei quali difficilmente saremo in grado di costruire
prospettive future per il settore.
Le carenze strutturali del sistema produttivo italiano hanno determinato, negli anni che
hanno preceduto la crisi, una crescita più lenta che nel resto dei paesi europei occidentali.
A fronte di una marginale crescita del PIL si è tuttavia verificata una crescita degli occupati
tale da contribuire ad evidenziare un calo di produttività.
Il tema della produttività e della competitività è stato e resta uno dei più discussi nel paese,
perennemente al centro del confronto politico sindacale sia a livello nazionale che locale.
Quali siano i fattori che rendano le imprese italiane più produttive e più competitive è
patrimonio comune:
sviluppo della ricerca, investimenti in tecnologie avanzate, innovazione del processo e del
prodotto, (la cui qualità si va sempre più declinando con la compatibilità ambientale , il
risparmio energetico, la realizzazione di nuovi prodotti ecologici,) un modello di
organizzazione del lavoro più efficiente e funzionale, un salto dimensionale per le piccole e
medie imprese.
Sugli strumenti attraverso i quali raggiungere questo risultato le difficoltà sono ancora
tangibili, soprattutto per quello che riguarda la capacità di investimento delle aziende, la
loro capacità di compiere un vero salto dimensionale e la disponibilità a contrattare
l'organizzazione del lavoro, quale reale risorsa a valore aggiunto.
Sui già consolidati ritardi del nostro sistema produttivo è intervenuta una crisi finanziaria e
produttiva epocale della quale ancora non misuriamo le conseguenze e che sta determinando
un vero e proprio ciclo deflattivo.
L'assenza di una equa politica dei redditi nel Paese, la crisi dei consumi e il generale tasso di
insicurezza finisce inevitabilmente con l'accrescere l' impoverimento del potere d'acquisto dei
salari a fronte del quale è urgente intervenire.
Fatta eccezione per il comparto degli imballaggi alimentari che risulta il meno investito dalla
crisi e per le poche aziende virtuose che hanno scelto di mettere in campo investimenti
( poche anche sulle dita di una mano), l'intero settore ha scelto di gestire la crisi tagliando
investimenti, flessibilizzando la produzione, facendo un massiccio ricorso a mobilità e cassa
integrazione.
I tagli occupazionali intervenuti ci consegnano una realtà composita, in forte squilibrio, con
lavoratori a tempo determinato che si sono trovati da un giorno all'altro fuori dal mercato
del lavoro senza alcuna protezione sociale, e lavoratori soggetti a una forte riduzione
salariale.
Il dopo crisi che ci aspetta si presenta fortemente compromesso, soprattutto per il settore
dell'indotto auto relativamente al quale rischiamo di assistere, contestualmente al
consolidarsi di Fiat, ad una progressiva delocalizzazione dell'intera produzione nazionale
della gomma e della plastica legata all'auto e che conta da sola circa il 60-70% degli
occupati del comparto.
Sarà necessario a tal proposito aprire per tempo, anche in relazione con la Federazione
Gomma Plastica, una riflessione tesa ad individuare interventi e strategie mirate ad invertire
la tendenza.
Due sono stati i fattori determinanti in questa crisi che hanno pesantemente agito sul futuro
delle aziende: assenza di liquidità da una parte e flessibilità produttiva dall'altra.
La stessa dimensione delle aziende, anche se di grande respiro, non è più sufficiente a
garantirne il futuro qualora manchi un solido capitale.
La flessibilità produttiva cui hanno cominciato a far ricorso molte aziende fa sì che vengano
consumate le scorte di magazzino e si lavori molto con risposte immediate alle commesse.
E' evidente come in relazione a questa flessibilità , (che non è solo del lavoro ma produttiva),
se non vogliamo creare un modello occupazionale a fisarmonica , sia necessario ampliare e
non contrarre i luoghi della contrattazione.
Il rinnovo che ci accingiamo ad affrontare si presenta tutto in salita non solo per le difficoltà
in cui versa il settore ma anche perchè nel frattempo è intervenuto l'accordo separato sul
modello contrattuale non sottoscritto dalla nostra organizzazione.
Tuttavia non abbiamo scelto noi di procedere con piattaforme separate avendo Femca e
Uilcem singolarmente trasmesso formale disdetta ed avendo elaborato piattaforme
rivendicative di organizzazione.
Restiamo convinti che la soluzione unitaria dei negoziati sia un risultato importante per tutti
I lavoratori e le lavoratrici.
E' per questo motivo che riteniamo doveroso procedere alla definizione di una piattaforma
che possa rappresentare una sintesi dei nodi condivisi in precedenza con le altre
organizzazioni.
Il nostro punto di partenza non può che essere la piattaforma unitaria CGIL CISL UIL per
quanto riguarda la durata temporale dei contratti e il documento unitario della delegazione
trattante gomma plastica sui demandi contrattuali per quanto attiene ai contenuti della
piattaforma rivendicativa.
Questo a riprova della nostra disponibilità a ricostruire , nel corso del negoziato, condizioni
e soluzioni unitarie in cui tutti i lavoratori e le lavoratrici del settore possano riconoscersi
con soddisfazione.
Infine, riteniamo importante in questo rinnovo cogliere una grande sfida, sia attraverso il
rafforzamento del contratto nazionale, regolamentando le materie sulle quali il confronto non
ha dato risposte convincenti nel corso del precedente rinnovo, (risultato per noi
irrinunciabile) sia soprattutto attraverso la reale estensione della contrattazione di secondo
livello, tesa ad offrire quelle opportunità che consentano di contrattare davvero
l'organizzazione del lavoro, e di aprire spazi innovativi nelle politiche retributive aziendali, a
partire dall'impianto classificatorio e quindi dallo sviluppo orizzontale delle professionlità.
Questo nella convizione che sia l'allargamento delle materie della contrattazione di secondo
livello a determinarne lo sviluppo e non il proliferare del ricorso all'indennità sostitutiva del
premio di risultato, strumento utile e credibile anni fa, quando era necessario intervenire
anche culturalmente per radicare i due livelli di confronto, e tuttuvia contraddittorio ai fini
dell'estensione della contrattazione quale valore aggiunto e irrinunciabile per le parti.
RELAZIONI INDUSTRIALI
Grande importanza, anche ai fini della gestione delle situazioni di crisi, assumerà nei
prossimi anni il modello di relazioni industriali tra le parti.
Storicamente il contratto Gomma-Plastica è stato caratterizzato da ritardi in questo ambito.
Nel corso dell'ultimo rinnovo si è data particolare rilevanza alla qualità del sistema
relazionale con un ampio intervento in materia, soprattutto in relazione all'attivazione
dell'osservatorio nazionale sul quale finalmente sono stati fatti passi in avanti.
Occorre consolidare ed estendere le materie oggetto di esame, essendo queste ancora limitate
ed insufficenti a consentire un monitoraggio del settore, a partire dalle pari opportunità e dalle
politiche di efficentamento e di risparmio energetico, che vedono l'Italia come fanalino di
coda in europa.
Dovrà essere definito uno specifico osservatorio per la salute , la sicurezza e per l'ambiente,
che definisca linee guida per la prevenzione dei rischi, analizzi le politiche ambientali del
settore, demandando a livello aziendale apposite commissioni paritetiche per lo sviluppo di
progetti comuni per la sicurezza e la salute dei lavoratori e delle lavoratrici.
Resta un obiettivo la creazione di osservatori territoriali per macro aree, indispensabili a
fronte della dislocazione geografica che determina problemi e opportunità differenti, destinati
ad elaborare analisi e promuovere indirizzi adeguati in un quadro di politiche territoriali di
sistema capaci di dare risposte alle esigenze strutturali ed interagire con le istituzioni locali.
Compito fondamentale degli osservatori territoriali sarà quello di favorire ed estendere la
contrattazione di secondo livello.
PREVIDENZA COMPLEMENTARE
Nel riconfermare la scelta operata in precedenza, si evidenzia l'importanza di ottenere in
questo rinnovo il risultato relativo al capitolo previdenziale, già oggetto della clausola di
rinvio.
Si richiede, a solo carico delle imprese, l'integrazione di una quota pari allo 0,20% della
retribuzione utile al calcolo del TFR, finalizzata a garantire, alle lavoratrici e ai lavoratori in
caso di invalidità permanente o premorienza, l'erogazione di un premio assicurativo
rapportato alla propria retribuzione e agli anni mancanti per il raggiungimento dell'età
pensionistica.
ASSISTENZA SANITARIA
Come per la previdenza si conferma la volontà di istituire l'assistenza sanitaria integrativa e
non sostitutiva, ritenendola elemento qualificante per la contrattazione collettiva nazionale,
pur prevedendo la salvaguardia delle condizioni di miglior favore presenti in alcune aziende.
FORMAZIONE
Coerentemente con quanto più volte evidenziato e nella certezza che lo strumento della
formazione e della formazione continua è indispensabile ai fini di una accresciuta
professionalità quale valore aggiunto per le imprese e per i lavoratori e le lavoratrici il
capitolo sulla formazione e l'organismo bilaterale nazionale per la formazione va
costantemente potenziato anche attraverso la consapevolezza che l'utilizzo di tale strumentosarà determinante nella gestione della crisi in corso.E' necessario, inoltre introdurre nel CCNL strumenti idonei a verificare una effettiva corrispondenza tra la formazione e la crescita delle lavoratrici e dei lavoratori interessati attraverso verifiche mirate a misurarne l'effettivo riscontro.
MERCATO DEL LAVORO
Uno dei capitoli non normati e sul quale si sono registrate profonde divergenze durante il
precedente rinnovo è stato quello relativo alla regolamentazione del mercato del lavoro.
In coerenza col documento unitario della delegazione trattante del 5 febbraio 2009 in
relazione al mercato del lavoro si conferma l'impostazione contenuta nella precedente
piattaforma rivendicativa.
Diventa questo uno dei nodi più delicati col quale dovremmo misurarci, anche a fronte della
situazione venutasi a determinare con la crisi che ha portato tutti i lavoratori con contratti di
somministrazione lavoro e tempi determinati fuori dal mercato del lavoro senza alcuna tutela,
come fossero paradossalmente stati, lavoratori e lavoratrici atipici, un ammortizzatore sociale
per le aziende, prima ancora che fosse possibile leggerne lo stato di difficoltà o di crsi.
Si fa evidente la necessità di una riforma degli ammoirtizzatori sociali e la necessità di
normare il mercato del lavoro all'interno del contratto nazionale, appuntamento non più
rinviabile,perchè consente alle parti di confrontarsi e condividere politiche occupazionali
mirate al consolidamento e allo sviluppo del settore nella consapevolezza che lavoratrici e
lavoratori sono parte determinante della crescita delle aziende e che la loro professionalità
unitamente alla loro stabilizzazione concorre insieme ad altri fattori alla condivisione e al
conseguimento degli obiettivi di produttività e competitività nel tempo.
Le prospettive future dei lavoratori e il loro senso di responsabilità determinano un valore
aggiunto per il modello partecipativo di relazioni sindacali e concorrono ad una più efficace
e lungimirante condivisione dello sviluppo e della crescita.
La stabilizzazione occupazionale è per il sindacato un obiettivo imprescindibile, così come
imprescindibile, a fronte di problematiche che ne impediscano il consolidamento, diviene
l'attivazione di un confronto volto a rimuoverne le cause.
Il rinnovo del CCNL è l’occasione in cui le norme relative al mercato del lavoro debbono
essere rafforzate in direzione del consolidamento occupazionale, definendo una
regolamentazione dei contratti a termine e dei contratti somministrazione lavoro con
l'obiettivo di individuare, nei due livelli contrattuali, strumenti idonei a favorire una
occupazione stabile, eliminando gli abusi, con il preciso impegno di determinare un quadro di
riferimento che tenda a contrastare il fenomeno della precarietà per affermare un modello
certo ed esigibile di buona occupazione e che offre ai giovani maggiori garanzie per il futuro.
Nell’ambito delle norme contrattuali e dei rimandi che le leggi assegnano alla contrattazione
collettiva, si richiedono regole che permettono di raggiungere livelli crescenti di
stabilizzazione dell’occupazione non correlate a fenomeni temporanei attraverso la
definizione di percentuali massime di utilizzo dei contratti a tempo determinato e a
somministrazione a tempo determinato, la definizione delle ragioni che ne giustificano il loro
ricorso e l’ introduzione del diritto di precedenza rispetto all’anzianità aziendale.
Inoltre per le assunzioni a somministrazione a tempo determinato le aziende dovranno
aggiornare le R.S.U. e le OO.SS. territoriali sugli inquadramenti e relative retribuzioni fornite
dall’azienda utilizzatrice.
Per favorire le condizioni di vita e di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori, si ritiene
necessario intervenire sull'esigibilità del part-time, prevedendo (fatte salve eventuali
condizioni di miglior favore) una soglia minima di utilizzo pari al 4% della forza lavoro.
Sarebbe inoltre opportuno nornare il par-time al fine di consentirne sia un utilizzo
predeterminato nel tempo sia l'articolazione dei turni.
In caso di rientro dalla maternità prevedere la possibilità, per le lavoratrici, di richiedere il
par-time per un anno.Il contratto dovrebbe infine prevedere strumenti di analisi che, in
assenza di riscontri positivi, consentono di individuarne e rimuoverne le cause.
DIRITTI
Si richiedono agevolazioni per la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro per le lavoratrici e
lavoratori: part-time, flessibilità, congedi per la formazione, asili nido anche aziendali
verificando le opportune integrazioni con le Istituzioni pubbliche locali, rendendo esigibile
l’art. 9 legge 53/2000.
Nel riaffermare l’importanza della legge 8 marzo 2000 n°53 e il D.lgs 26 marzo 2001 n°151,
sulla maternità e paternità, la richiesta di un giorno di permesso retribuito per il lavoratore
padre per la nascita del figlio (salvaguardando accordi e prassi aziendali di miglior favore),
nonché il computo agli effetti di tutti gli istituti contrattuali entro il limite massimo di mesi
10 (anche quando l’azienda chieda alla lavoratrice l’interdizione dal lavoro fino al settimo
mese del bambino) durante il periodo di maternità, sviluppando un percorso contrattuale di
azioni positive per la conciliazione tra il lavoro e la famiglia.
Le pari opportunità sono un titolo qualificante, anche in settore ad occupazione
prevalentemente maschile. Per questo motivo è opportuno prevedere la costituzione dei
Comitati di Pari Opportunità.
Le tutele per i lavoratori stranieri diventano una esigenza per un mondo del lavoro sempre più
ricco di nazionalità e patrimoni culturali da integrare e proteggere.
Una regolamentazione adeguata delle ferie ad esempio, tale da consentire agli stranieri il
ritorno a casa, rappresenta un importante passo in avanti, così come la possibilità di
apprendere la nostra lingua e l'opportunità di accesso alla vita sociale, anche aziendale.
Una corretta integrazione al lavoro può precedere, in questo ambito, una cittadinanza
responsabile e restituire al lavoro il valore aggregante e positivo che la frammentazione
produttiva rischia di indebolire.
La capacità di tradurre l'integrazione nel mondo del lavoro degli stranieri in una reciproca
opportunità di arricchimento rappresenta per il sindacato e anche per il nostro Paese un
importante banco di prova con cui misurarsi, a partire dal contratto nazionale di lavoro.
MALATTIA E INFORTUNIO
Si richiede l'informazione preventiva (almeno con un mese di anticipo) della scadenza del
periodo di comporto.
A livello aziendale con le R.S.U. e le OO.SS. saranno individuate specifiche modalità di
comunicazione.
Si richiede di non applicare le fascie di controllo domiciliare, così come all’art.40, ai
lavoratori e alle lavoratrici assenti per infortunio e per malattia professionale
Si richiede di modificare i commi 1, 13, 14, art. 40, specificando la qualità di “non
professionale“ al termine infortunio.
Si richiede di equiparare il trattamento di malattia delle lavoratrici e dei lavoratori
apprendisti a quello dei lavoratori e delle lavoratrici con contratto a tempo indeterminato.
Per i lavoratori e per le lavoratrici con patologie gravi e a lunga degenza, per i soggettidiversamente abili, si richiede di aumentare i periodi di comporto, escludendo dal calcolo
della loro conservazione del posto di lavoro, il periodo di ricoveri ospedalieri.
Infine per tutti i lavoratori e le lavoratrici, si richiede di allungare il periodo di aspettativa non
retribuita in caso di assenza per malattia oltre il termine di conservazione del posto.
TFR
Recepire per il TFR le nuove disposizioni di cui all'accordo interconfederale, e prevedere la
possibilità di una anticipazione aggiuntiva per particolari circostanze, ad esempio per la
copertura dei periodi di congedo parentale, per le malattie lunghe e gravi, i periodi di
assistenza ad anziani e portatori di handicap.
ORARI
Il capitolo degli orari è da sempre legato alla condizione della prestazione e per questo motivo
alle opportunità negoziali.
Il lavoro svolto nel corso del penultimo rinnovo, e in particolar modo l'aver regolamentato la
legge 66 specificando i casi in cui è possibile derogare legandoli alla sicurezza delle persone e
degli impianti, ci consentono oggi nonostante le novità introdotte dalla legge 133 di ritenere il
contratto nazionale ampliamente dotato di tutti gli strumenti di flessibilità utilizzabili dalle
parti.
Sarebbe opportuno tuttavia, anche alla luce degli importanti accordi sottoscritti a livello
territoriale, ragionare della possibilità (non in termini di derogabilità al contratto nazionale ma
come opportunità negoziale volta ad estendere in modo organico la contrattazione di secondo
livello e rendere maggiormente praticabile la contrattazione dell'organizzazione del lavoro) di
spostare in azienda il confronto di alcuni strumenti di flessibilità oraria, dando facoltà alle
parti di confrontarsi in modo soddisfacente sugli obiettivi produttivi e sui modelli
organizzativi, e ancora più concretamente sui turni e sugli organici ad essi connessi.
Si richiede una sede di verifica aziendale periodica con la R.S.U. sul dimensionamento degli
organici alle effettive esigenze produttive e lavorative, in modo tale che sia salvaguardata la
sicurezza degli impianti e che sia reso possibile l'effettivo godimento delle ferie, delle festività
e degli altri riposi spettanti.
Con la vigenza contrattuale si vuole proseguire il percorso di parificazione dell’istituto delle
ferie tra operai ed impiegati.
CLASSIFICAZIONI
Anche questo capitolo fa parte delle discussioni che non hanno prodotto soluzioni nel corso
del precedente rinnovo, anche se le parti hanno convenuto di lavorare al'individuazione di
figure professionali per i settori delle fibre ottiche e del Linoleum.
Il punto fondamentale però resta ancora quello della polifunzionalità e della polivalenza.
Con sempre maggiore evidenza siamo costretti a rilevare che l'attuale assetto classificatorio,
seppure non antichissimo si dimostra inadeguato alle professionalità e al lavoro svolto, che
necessita di una revisione e di una prospettiva orizzontale oltre che verticale.
Di grande utilità potrà essere ai fini del riconoscimento professionale e alle aziende prevedere
uno sviluppo diverso dei profili professionali, volto ad un più attento e articolato modello
organizzativo, anche prevedendo la possibilità di individuare a livello aziendale le soluzioni
più efficaci.
SALUTE SICUREZZA AMBIENTE
Nel precedente rinnovo è stata inserita la figura dell’RLSA ed estese le ore di formazione per
questa nuova figura. In realtà il lavoro da fare in materia di salute e sicurezza ambiente è
ancora lungo, in particolare nella definizione del ruolo partecipativo del RLSSA per rendere
quanto più possibile efficace la prevenzione nei luoghi di lavoro .
1 Miglioramento dell’attuale normativa
E’ necessario intensificare le politiche di prevenzione sia a livello centrale (osservatorio) che
a quello periferico, così come si rende necessario porre una premessa nella quale definire,
oltre alla condivisione di valori, anche cosa si intende per prevenzione, in particolare: che la
prevenzione è relativa a tutti i lavoratori che operano in azienda (a prescindere dal tipo di
rapporto di lavoro che è stato instaurato, come previsto dal recente aggiornamento normativo in materia specificatamente D.Lgs 81/08) in quanto sono tutti esposti ai rischi, mediante il coinvolgimento dei RLSSA dell’Appaltatore nella definizione degli aspetti di salute e
sicurezza in rapporto ai soggetti terzi coinvolti nelle varie tipologie contrattuali e negli
appalti.
Indicare la creazione di un Osservatorio specifico che sia riferimento nella definizione di linee
guida su temi specifici come nella definizione dei soggetti della prevenzione, nella
metodologia di valutazione dei rischi anche in relazione al percorso di coinvolgimento di
lavoratori e RLSSA, sulle modalità di svolgimento della riunione periodica nonché di
eventuali altri temi che possono essere individuati dalle OOSS territoriali e/o dai RLSSA.
1.1 definire i criteri che ispirano l’azione di prevenzione, nella quale la valutazione dei rischi
è un momento decisivo, mediante apposite “linee guida” da predisporre in sede di
Osservatorio, anche in relazione alla partecipazione di tutti i soggetti interessati, ed ai
cosiddetti nuovi rischi come lo stress lavoro-correlato, in attesa dei previsti decreti
ministeriali di definizione delle relative metodiche.
1.2 Definire linee guida per la consultazione dei RLSSA alla stesura del DUVRI ed al
coordinamento delle attività in appalto
1.3 Nelle realtà territoriali con significativa presenza di piccole aziende fare ricorso effettivo
al RLS territoriale (RLST), come previsto dal D.Lgs 81/08.
2 Costituzione RLSSA
La tutela deve essere garantita a tutti i lavoratori che operano per l’azienda, a prescindere
dalla tipologia di contratto che è stato definito (casi previsti dalla nuova normativa: D.Lgs
276/03 applicativo L.30/03). Quindi vanno compresi tutti i lavoratori nel conteggio per
l’elezione del RLSSA, sia come elettori attivi che passivi, e negli altri aspetti nei quali si
devono conteggiare i lavoratori al fine della definizione dei diversi obblighi previsti dalla
normativa. Come indicato in premessa, coinvolgere i RLSSA dell’Appaltatore rispetto ai
soggetti terzi coinvolti nelle varie tipologie contrattuali e negli appalti
A. Definire l’anagrafe nazionale dei RLSSA
B. Introdurre l’assemblea annuale congiunta, in azienda, sui temi della prevenzione a valle
della riunione periodica
2.1 Attribuzioni RLSSA
2.1.1 Rendere effettivo il diritto di consultazione, come sancito dall’art.50 del D. Lgs 81/08,
a partire dalla nomina del RSPP e dei relativi addetti al SPP,degli addetti al
antincendio, pronto soccorso ed emergenze. Consegna di copia del DVR, su richiesta
RLSSA, come previsto dal D.Lgs 81/08
Rendere effettiva la consultazione preventiva dei RLSSA al processo di valutazione
dei rischi.
2.1.3 Definire, anche in accordo con RLSSA, le modalità di accesso ed utilizzo degli
strumenti informativi previsti dal D.Lgs 81/08.
2.1.4 Definire le condizioni di agibilità (flessibilità nell’utilizzo delle ore, possibilità di
specifici accordi aziendali, per definire le necessarie agibilità)
2.1.5 Prevedere la possibilità, nell’ambito del diritto di consultazione dei RLSSA, di
verificare le qualificazioni del Medico Competente, mediante verifica congiunta della
presenza nel CV di corsi, esami, master sostenuti in medicina del lavoro da parte del
MC stesso.
2.1.6 Ampliare l’informazione relativa alla sorveglianza sanitaria, attraverso una relazione
apposita del medico, nella quale non solo vengono riportati e commentati i dati
statistici relativi alla sorveglianza stessa, ma anche i criteri e le motivazioni della
sorveglianza sanitaria adottata in relazione alla specifica valutazione dei rischi oltre al
costante e temporaneo aggiornamento del registro biostatistico. Richiedere che il MC
partecipi alla definizione della formazione prevista per lavoratori e RLSSA sui rischi
specifici presenti in azienda.
2.1.7 Accesso al registro esposti ai cancerogeni, e partecipazione al processo di valutazione
dei rischi connessi all’impiego dei cancerogeni, oltre alla definizione della formazione
specifica per lavoratori ed RLSSA.
Aspetti specifici al rischio chimico
3.1 Riaffermare le priorità di intervento preventivo mediante sostituzione di sostanze
cancerogene o particolarmente tossico/nocive o introduzione di lavorazioni a ciclo chiuso e
definizione di “linee guida” per le sostanze definite come sospette cancerogene (a livello di
Osservatorio Nazionale)
3.2 Definizione, mediante confronto in sede di Osservatorio Nazionale, del rischio chimico
“basso per la sicurezza e irrilevante per la salute”, come indicato nell’art.224, comma 2 del
D.Lgs 81/08 e specificare le definizione dei termini “tipo”, “quantità”, “modalità” e
“frequenza” .
3.4 Inserimento nel CCNl delle tabelle dell’ACGIH relative ai valori di TLV.
4. Non idoneità alla mansione
A fronte di casi gravi relativi a “lavoratori non idonei” o con specifici problemi di salute,
occorre individuare congiuntamente (Azienda, RSU, OOSS) strumenti per salvaguardare
l’occupazione del lavoratore in difficoltà.
4.1 Definizione di procedure di confronto con OOSS e RSU in caso di non idoneità alla
mansione del lavoratore, definita dal Medico Competente, per la ricollocazione in azienda.
5 Incidenti mancati
5.1 Inserire nel DVR apposite procedure di valutazione dei near miss
6 Rischi relativi all’apparato muscolo scheletrico
6.1 Valutazione ed adozione di misure preventive per la prevenzione dei disturbi a carico
dell’apparato muscolo scheletrico
6.2 Impiego degli approcci ergonomici nella gestione e prevenzione, in particolare con
l’applicazione delle norme tecniche (rif. ISO EN 1005.1.2.3.4.5 ed i metodi NIOSH o
OCRA), di cui si allegano le tabelle.
CONTRATTAZIONE DI SECONDO LIVELLO
Particolare importanza in questo rinnovo assumerà certamente la contrattazione di secondo
livello.
Siamo convinti che l'estensione della contrattazione di secondo livello debba trovare riscontro
nel prossimo rinnovo e chiediamo di rendere esigibile la contrattazione aziendale a partire
dalle aziende più piccole.
Chiediamo la definizione di linee guida che facilitino e promuovano realmente la
contrattazione, anche attraverso l'ampliamento delle materie trattate, ai fini di una vera
contrattazione dell'organizzazione del lavoro e di una risposta concreta alle esigenze
professionali.
Chiediamo di modificare la norma e prevedere che le aziende che abbiano praticato almeno
una volta la contrattazione di secondo livello siano tenute a riconoscere, qualora non fossero
disponibili a rinnovare il premio di risultato, l'indennità sostitutiva del premio di
partecipazione.
A fronte dell'utilizzo di lavoratori e lavoratrici con contratto temporaneo e nel convincimento
che questi lavoratori e lavoratrici, per lo più giovani, sono da tutelare con particolare
attenzione nel periodo che li accompagna alla stabilizzazione contrattuale si richiede che il
premio di risultato venga erogato in modo proporzionale al periodo di prestazione per tutti :
apprendisti, con contratto a termine e a somministrazione a tempo determinato.
SALARIO
Siamo tutti consapevoli del fatto che il salario dei lavoratori e soprattutto delle lavoratrici
italiane è tra i più bassi in Europa.
In assenza di una potitica dei redditi e a fronte del periododo deflattivo che stiamo
attraversando salvaguardare il potere d'acquisto è per noi una priorità assoluta, tanto più in un
momento di così grave crisi.
Per queste ragioni richiediamo per il triennio 31/12/2009 – 31/ 12/2012 un aumento al livello medio di 160 euro, con un recupero da effettuarsi a conclusione del secondo anno.
Richiediamo un aumento delle indennità per i lavoratori e le lavoratrici le cui prestazioni
sono più disagiate.
Richiediamo infine un aumento della tabella sostitutiva del premio di risultato per i
lavoratori e le lavoratrici le cui aziende non aprono la contrattazione di secondo livello.
