CGIL CISL UIL
LINEE DI RIFORMA DELLA STRUTTURA DELLA
CONTRATTAZIONE
Obiettivi centrali sono il miglioramento delle condizioni di
reddito, di sicurezza e qualità del lavoro dei lavoratori attraverso la
crescita della qualità, del nostro paese, delle sue reti materiali e
immateriali, del suo stato sociale e della qualità, competitività e
produttività delle imprese.
L’obiettivo è la realizzazione di un accordo unico che definisca un modello
contrattuale per tutti i settori pubblici e privati.
Va, quindi, aperto un tavolo con tutte le Associazioni datoriali e con il
Governo.
La revisione della struttura della contrattazione definita dall’ accordo del 23
luglio 1993 è parte della stessa strategia che sta alla base del confronto su
fisco, prezzi e tariffe.
La tutela e il miglioramento del reddito dei lavoratori vanno, infatti, perseguiti
su due grandi terreni d’ impegno tra loro complementari ed interdipendenti:
1) quello “generale” che deve garantire un welfare solidaristico ed
efficiente, un sistema di prezzi e tariffe trasparente, socialmente
compatibile, in grado di frenare la ripresa dell’ inflazione ed, in
particolare, un sistema fiscale equo che preveda una forte riduzione
della pressione fiscale sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti e sulle
pensioni.
2) quello regolato dal sistema contrattuale su due livelli per tutelare il
potere d’acquisto delle retribuzioni e per redistribuire la produttività.
In questo quadro si possono ipotizzare le seguenti linee di riforma del
modello contrattuale definito dall’ accordo del 23 luglio 1993:
conferma di due livelli contrattuali tra loro complementari;
definizione del CCNL come centro regolatore dei sistemi contrattuali a livello
settoriale e per la definizione delle competenze da affidare al secondo livello
tenendo conto delle diverse specificità settoriali - anche al fine di migliorare
spazi di manovra salariale e normativa della contrattazione aziendale o
territoriale.
1
CONTRATTO NAZIONALE
I suoi compiti fondamentali – in un’ottica di diritto universale - sono il
sostegno e la valorizzazione del potere d’acquisto per tutti i lavoratori di una
categoria in ogni azienda e in ogni parte del Paese, la definizione della
normativa nazionale e generale, la regolazione del sistema di relazioni
industriali a livello settoriale, aziendale o territoriale. In questo senso il CCNL
deve stabilire l’area contrattuale di riferimento; migliorare le normative di
informazione – consultazione recependo lo spirito delle normative europee;
ampliare la parte di confronto sugli andamenti e sulle politiche di settore,
tenendo anche conto delle tendenze generali dell’economia. I contratti
nazionali potranno prevedere che la contrattazione salariale del secondo
livello si sviluppi a partire da una quota fissata dagli stessi CCNL.
Il modello del settore pubblico dovrà adottare regole analoghe a quelle del
settore privato attraverso opportuni interventi di delegificazione da definire in
sintonia con l’impostazione contenuta nel Memorandum. Tale impostazione
andrà riferita anche alla contrattazione di secondo livello da realizzare nelle
pubbliche amministrazioni.
Va effettuata una verifica in ordine alla razionalizzazione delle aree di
copertura dei CCNL (oltre 400) prevedendo la possibilità di accorpamenti per
aree omogenee e per settori, favorendo la riunificazione di contratti analoghi
facenti riferimento a diverse organizzazioni di rappresentanza datoriale.
Va individuata una sede congiunta, ad esempio il CNEL per esaminare
l’attuale situazione e verificare le linee di indirizzo condivise per la
semplificazione.
Sulla parte economica occorre recuperare l’attendibilità della natura di
inflazione a cui fare riferimento ed ancorare il sostegno del salario a criteri
credibili definiti e condivisi in ambito di vera politica dei redditi.
Va utilizzato un concetto di “inflazione realisticamente prevedibile”,
supportata dai parametri ufficiali di riferimento, a livello dei CCNL.
In questo quadro va posto il tema dell’adeguamento degli attuali indicatori di
inflazione (utilizzando altri indicatori certi quali il deflatore dei consumi
interno o l’indice armonizzato europeo corretto con il peso dei mutui).
Rispetto al realizzarsi di eventuali differenziali inflazionistici vanno definiti
meccanismi certi di recupero.
Va previsto il superamento del biennio economico e la fissazione della
triennalità della vigenza contrattuale, unificando così la parte economica e
normativa.
2
Occorre vincolare meglio il rispetto della tempistica dei rinnovi. Le una
tantum a posteriori non recuperano mai del tutto il periodo di vacanza e il
sistema delle IVC si è rivelato troppo debole come deterrente per dare
certezza ai rinnovi.
Va considerata l’introduzione di penalizzazioni in caso di mancato rispetto
delle scadenze.
Si può pensare di fissare comunque la decorrenza dei nuovi minimi salariali
dalla scadenza del vecchio CCNL, superando così la concezione di “vacanza
contrattuale”, di una tantum o di indennità sostitutive.
Le trattative per il rinnovo dei CCNL dovranno iniziare 6 mesi prima delle
loro scadenze.
Anche per contrastare la precarietà del lavoro, la formazione per l’accesso,
per la sicurezza e la professionalità appare, nel contesto attuale di
cambiamenti sempre più profondi e veloci, come la priorità su cui intervenire
sia nella direzione di nuovi diritti contrattualmente definiti che nell’
implementazione e regolazione degli strumenti esistenti. In particolare va
valorizzata l’esperienza della formazione continua e dei Fondi
Interprofessionali.
Occorre rafforzare la normativa per i casi di appalti, outsourcing, cessioni di
rami d’azienda.
Vanno definiti accordi e norme quadro per garantire condizioni normative,
salariali e di sicurezza adeguate ed una continuità di relazioni industriali che
eviti l’emarginazione dei lavoratori interessati.
Occorre costruire un quadro di certezza rispetto alle aree contrattuali di
riferimento che, anche rispetto ai processi di liberalizzazione e in tutte le
realtà a regime concessorio, argini il fenomeno del dumping contrattuale in
particolare con la piena utilizzazione della “clausola sociale”. Ai fini del
rafforzamento e dell’estensione delle tutele sociali possono essere realizzati
avvisi comuni tra le parti sociali, anche ai fini dell’emanazione di atti di
indirizzo da parte delle Istituzioni preposte.
I temi della parità devono assumere una maggiore valenza contrattuale e
configurarsi in normative definite e vincolanti.
Va superato l’approccio che tende a regolare queste materie prevalentemente
in termini di dichiarazioni di principio o di intenti programmatici.
Occorre sviluppare un’impostazione contrattuale che incoraggi le imprese ad
assumere donne e offra, al tempo stesso, strumenti per la conciliazione vitalavoro.
3
La bilateralità offre una serie di strumenti attuativi esclusivamente “al
servizio” della contrattazione; deve essere rafforzata e qualificata sia a livello
nazionale che ne l territorio, qualificandolo anche sui temi del welfare
contrattuale in modo da garantirne la natura integrativa.
Va considerata la sempre maggiore incidenza della dimensione europea ed
internazionale.
L’internazionalizzazione dell’ economia e delle imprese, i processi di mobilità
transnazionale delle aziende, la localizzazione/delocalizzazione degli
investimenti e delle produzioni richiedono strumenti di intervento e di
governance che vanno otre la dimensione nazionale.
Il manifestarsi di forme spurie di contrattazione transnazionale, l’avvio di
costituzione di società europee (sulla base delle recenti direttive), l’avvio della
revisione della direttiva sui CAE rendono necessario un confronto su questo
tema.
SECONDO LIVELLO
Va sostenuta la diffusione qualitativa e quantitativa del secondo livello di
contrattazione. Vanno rafforzati gli strumenti già definiti dall’ accordo del 23
luglio 2007 (decontribuzione pienamente pensionabile) con misure aggiuntive
di detassazione.
Va affermata per via pattizia l’effettività e la piena agibilità del secondo livello
di contrattazione. I CCNL dovranno prevedere, in termini di alternativita’, la
sede aziendale o territoriale. Quest’ultima deve potersi dispiegare in una
molteplicità di forme: regionale, provinciale, settoriale, di filiera, di comparto,
di distretto, di sito. Questi obiettivi insieme danno compiutezza ed equilibrio
al sistema contrattuale proposto.
Le oggettive differenze tra i vari settori rendono necessario che siano i
singoli CCNL a definire le articolazioni del secondo livello.
La contrattazione accrescitiva di secondo livello sarà incentrata sul salario per
obiettivi rispetto a parametri di produttività, qualità, redditività, efficienza,
efficacia.
Il legame tra quote di salario e il complesso degli obiettivi di un’impresa
richiede trasparenza sul quadro economico-finanziario e di bilancio, rispetto
dei tempi delle verifiche e una più approfondita qualità dei processi di
informazione e consultazione (assetti societari, situazioni debitorie e
finanziarie).
4
La finanziarizzazione dell’economia rende sempre più necessaria la
conoscenza in tempo reale degli aspetti finanziari per poter “leggere” l’
impresa.
I processi di trasformazione in atto richiedono una più alta capacità di
contrattazione sull’organizzazione del lavoro, sulla condizione e prestazione
lavorativa, sulla valorizzazione della professionalità –attraverso la formazione
permanente -, sulle partite degli orari, su tutte le tematiche legate alla
flessibilità contrattata, sul tema sempre più fondamentale della prevenzione e
della formazione su salute e sicurezza del lavoro.
DEMOCRAZIA E RAPPRESENTANZA
La riforma sulla rappresentanza va attuata per via pattizia attraverso un
accordo generale quadro.
Rappresentanza e rappresentatività
Confermando per il settore pubblico l’Accordo collettivo quadro del 7 agosto
1998 e la vigente legge sulla rappresentanza, facendo riferimento per la
rappresentatività dei pensionati alle deleghe certificate dagli Enti
previdenziali, per il settore privato viene indicato nel CNEL l’istituzione che,
avvalendosi di specifici comitati con un alto profilo di competenza ed
autonomia, certifichi la rappresentanza e la rappresentatività delle relative
organizzazioni sindacali.
Per il settore privato la base della certificazione sono i dati associativi, riferiti
di norma alle deleghe, come possono essere numericamente rilevati
dall’INPS, prevedendo un’apposita sezione nelle dichiarazioni aziendali del
DM10, e trasmessi complessivamente al CNEL, nonché i consensi elettorali
risultanti ai verbali elettorali delle RSU, che andranno generalizzate
dappertutto, come già regolamentate dall’Accordo interconfederale del 1
dicembre 1993 e dai CCNL, trasmessi dalle Confederazioni allo stesso
CNEL.
Cgil Cisl Uil intendono richiedere la riforma della governance degli enti
previdenziali. In questa prospettiva i propri rappresentanti saranno eletti
direttamente dalle lavoratrici e dai lavoratori.
Il CNEL dovrà diventare l’istituzione certificatrice di ultima istanza della
rappresentanza e della rappresentatività delle organizzazioni, e quindi
destinataria anche dei dati certificati dall’ARAN e, per i pensionati, dagli Enti
previdenziali.
Democrazia sindacale
Accordi confederali con valenza generale:
5
Le piattaforme sindacali vengono proposte unitariamente dalle segreterie, e
dibattute negli organismi direttivi interessati i quali approvano le piattaforme
da sottoporre successivamente alla consultazione dell’insieme dei lavoratori e
dei pensionati.
Tutto il percorso negoziale, dalla piattaforma alla firma, deve essere
accompagnato da un costante coinvolgimento degli organismi delle
Confederazioni, prevedendo momenti di verifica degli iscritti, e assemblee di
tutti i lavoratori e pensionati.
Le segreterie assumono le ipotesi di accordo, le sottopongono alla valutazione
e approvazione dei rispettivi organismi direttivi per il mandato alla firma da
parte delle stesse, previa consultazione certificata fra tutti i lavoratori,
lavoratrici, pensionate e pensionati, come già fatto nel 1993 e nel 2007.
Accordi di categoria:
Le federazioni di categoria, nel quadro delle scelte di questo documento
definiranno specifici regolamenti sulle procedure per i loro rinnovi
contrattuali al fine di coinvolgere sia gli iscritti che tutti i lavoratori e le
lavoratrici.
Tali regolamenti dovranno prevedere sia il percorso per la costruzione delle
piattaforme che per l’approvazione delle ipotesi di accordo. Insieme le
categorie definiranno regole e criteri per l’elezione delle RSU e per una loro
generalizzazione.
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LINEE DI RIFORMA DELLA STRUTTURA DELLA
CONTRATTAZIONE
Obiettivi centrali sono il miglioramento delle condizioni di
reddito, di sicurezza e qualità del lavoro dei lavoratori attraverso la
crescita della qualità, del nostro paese, delle sue reti materiali e
immateriali, del suo stato sociale e della qualità, competitività e
produttività delle imprese.
L’obiettivo è la realizzazione di un accordo unico che definisca un modello
contrattuale per tutti i settori pubblici e privati.
Va, quindi, aperto un tavolo con tutte le Associazioni datoriali e con il
Governo.
La revisione della struttura della contrattazione definita dall’ accordo del 23
luglio 1993 è parte della stessa strategia che sta alla base del confronto su
fisco, prezzi e tariffe.
La tutela e il miglioramento del reddito dei lavoratori vanno, infatti, perseguiti
su due grandi terreni d’ impegno tra loro complementari ed interdipendenti:
1) quello “generale” che deve garantire un welfare solidaristico ed
efficiente, un sistema di prezzi e tariffe trasparente, socialmente
compatibile, in grado di frenare la ripresa dell’ inflazione ed, in
particolare, un sistema fiscale equo che preveda una forte riduzione
della pressione fiscale sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti e sulle
pensioni.
2) quello regolato dal sistema contrattuale su due livelli per tutelare il
potere d’acquisto delle retribuzioni e per redistribuire la produttività.
In questo quadro si possono ipotizzare le seguenti linee di riforma del
modello contrattuale definito dall’ accordo del 23 luglio 1993:
conferma di due livelli contrattuali tra loro complementari;
definizione del CCNL come centro regolatore dei sistemi contrattuali a livello
settoriale e per la definizione delle competenze da affidare al secondo livello
tenendo conto delle diverse specificità settoriali - anche al fine di migliorare
spazi di manovra salariale e normativa della contrattazione aziendale o
territoriale.
1
CONTRATTO NAZIONALE
I suoi compiti fondamentali – in un’ottica di diritto universale - sono il
sostegno e la valorizzazione del potere d’acquisto per tutti i lavoratori di una
categoria in ogni azienda e in ogni parte del Paese, la definizione della
normativa nazionale e generale, la regolazione del sistema di relazioni
industriali a livello settoriale, aziendale o territoriale. In questo senso il CCNL
deve stabilire l’area contrattuale di riferimento; migliorare le normative di
informazione – consultazione recependo lo spirito delle normative europee;
ampliare la parte di confronto sugli andamenti e sulle politiche di settore,
tenendo anche conto delle tendenze generali dell’economia. I contratti
nazionali potranno prevedere che la contrattazione salariale del secondo
livello si sviluppi a partire da una quota fissata dagli stessi CCNL.
Il modello del settore pubblico dovrà adottare regole analoghe a quelle del
settore privato attraverso opportuni interventi di delegificazione da definire in
sintonia con l’impostazione contenuta nel Memorandum. Tale impostazione
andrà riferita anche alla contrattazione di secondo livello da realizzare nelle
pubbliche amministrazioni.
Va effettuata una verifica in ordine alla razionalizzazione delle aree di
copertura dei CCNL (oltre 400) prevedendo la possibilità di accorpamenti per
aree omogenee e per settori, favorendo la riunificazione di contratti analoghi
facenti riferimento a diverse organizzazioni di rappresentanza datoriale.
Va individuata una sede congiunta, ad esempio il CNEL per esaminare
l’attuale situazione e verificare le linee di indirizzo condivise per la
semplificazione.
Sulla parte economica occorre recuperare l’attendibilità della natura di
inflazione a cui fare riferimento ed ancorare il sostegno del salario a criteri
credibili definiti e condivisi in ambito di vera politica dei redditi.
Va utilizzato un concetto di “inflazione realisticamente prevedibile”,
supportata dai parametri ufficiali di riferimento, a livello dei CCNL.
In questo quadro va posto il tema dell’adeguamento degli attuali indicatori di
inflazione (utilizzando altri indicatori certi quali il deflatore dei consumi
interno o l’indice armonizzato europeo corretto con il peso dei mutui).
Rispetto al realizzarsi di eventuali differenziali inflazionistici vanno definiti
meccanismi certi di recupero.
Va previsto il superamento del biennio economico e la fissazione della
triennalità della vigenza contrattuale, unificando così la parte economica e
normativa.
2
Occorre vincolare meglio il rispetto della tempistica dei rinnovi. Le una
tantum a posteriori non recuperano mai del tutto il periodo di vacanza e il
sistema delle IVC si è rivelato troppo debole come deterrente per dare
certezza ai rinnovi.
Va considerata l’introduzione di penalizzazioni in caso di mancato rispetto
delle scadenze.
Si può pensare di fissare comunque la decorrenza dei nuovi minimi salariali
dalla scadenza del vecchio CCNL, superando così la concezione di “vacanza
contrattuale”, di una tantum o di indennità sostitutive.
Le trattative per il rinnovo dei CCNL dovranno iniziare 6 mesi prima delle
loro scadenze.
Anche per contrastare la precarietà del lavoro, la formazione per l’accesso,
per la sicurezza e la professionalità appare, nel contesto attuale di
cambiamenti sempre più profondi e veloci, come la priorità su cui intervenire
sia nella direzione di nuovi diritti contrattualmente definiti che nell’
implementazione e regolazione degli strumenti esistenti. In particolare va
valorizzata l’esperienza della formazione continua e dei Fondi
Interprofessionali.
Occorre rafforzare la normativa per i casi di appalti, outsourcing, cessioni di
rami d’azienda.
Vanno definiti accordi e norme quadro per garantire condizioni normative,
salariali e di sicurezza adeguate ed una continuità di relazioni industriali che
eviti l’emarginazione dei lavoratori interessati.
Occorre costruire un quadro di certezza rispetto alle aree contrattuali di
riferimento che, anche rispetto ai processi di liberalizzazione e in tutte le
realtà a regime concessorio, argini il fenomeno del dumping contrattuale in
particolare con la piena utilizzazione della “clausola sociale”. Ai fini del
rafforzamento e dell’estensione delle tutele sociali possono essere realizzati
avvisi comuni tra le parti sociali, anche ai fini dell’emanazione di atti di
indirizzo da parte delle Istituzioni preposte.
I temi della parità devono assumere una maggiore valenza contrattuale e
configurarsi in normative definite e vincolanti.
Va superato l’approccio che tende a regolare queste materie prevalentemente
in termini di dichiarazioni di principio o di intenti programmatici.
Occorre sviluppare un’impostazione contrattuale che incoraggi le imprese ad
assumere donne e offra, al tempo stesso, strumenti per la conciliazione vitalavoro.
3
La bilateralità offre una serie di strumenti attuativi esclusivamente “al
servizio” della contrattazione; deve essere rafforzata e qualificata sia a livello
nazionale che ne l territorio, qualificandolo anche sui temi del welfare
contrattuale in modo da garantirne la natura integrativa.
Va considerata la sempre maggiore incidenza della dimensione europea ed
internazionale.
L’internazionalizzazione dell’ economia e delle imprese, i processi di mobilità
transnazionale delle aziende, la localizzazione/delocalizzazione degli
investimenti e delle produzioni richiedono strumenti di intervento e di
governance che vanno otre la dimensione nazionale.
Il manifestarsi di forme spurie di contrattazione transnazionale, l’avvio di
costituzione di società europee (sulla base delle recenti direttive), l’avvio della
revisione della direttiva sui CAE rendono necessario un confronto su questo
tema.
SECONDO LIVELLO
Va sostenuta la diffusione qualitativa e quantitativa del secondo livello di
contrattazione. Vanno rafforzati gli strumenti già definiti dall’ accordo del 23
luglio 2007 (decontribuzione pienamente pensionabile) con misure aggiuntive
di detassazione.
Va affermata per via pattizia l’effettività e la piena agibilità del secondo livello
di contrattazione. I CCNL dovranno prevedere, in termini di alternativita’, la
sede aziendale o territoriale. Quest’ultima deve potersi dispiegare in una
molteplicità di forme: regionale, provinciale, settoriale, di filiera, di comparto,
di distretto, di sito. Questi obiettivi insieme danno compiutezza ed equilibrio
al sistema contrattuale proposto.
Le oggettive differenze tra i vari settori rendono necessario che siano i
singoli CCNL a definire le articolazioni del secondo livello.
La contrattazione accrescitiva di secondo livello sarà incentrata sul salario per
obiettivi rispetto a parametri di produttività, qualità, redditività, efficienza,
efficacia.
Il legame tra quote di salario e il complesso degli obiettivi di un’impresa
richiede trasparenza sul quadro economico-finanziario e di bilancio, rispetto
dei tempi delle verifiche e una più approfondita qualità dei processi di
informazione e consultazione (assetti societari, situazioni debitorie e
finanziarie).
4
La finanziarizzazione dell’economia rende sempre più necessaria la
conoscenza in tempo reale degli aspetti finanziari per poter “leggere” l’
impresa.
I processi di trasformazione in atto richiedono una più alta capacità di
contrattazione sull’organizzazione del lavoro, sulla condizione e prestazione
lavorativa, sulla valorizzazione della professionalità –attraverso la formazione
permanente -, sulle partite degli orari, su tutte le tematiche legate alla
flessibilità contrattata, sul tema sempre più fondamentale della prevenzione e
della formazione su salute e sicurezza del lavoro.
DEMOCRAZIA E RAPPRESENTANZA
La riforma sulla rappresentanza va attuata per via pattizia attraverso un
accordo generale quadro.
Rappresentanza e rappresentatività
Confermando per il settore pubblico l’Accordo collettivo quadro del 7 agosto
1998 e la vigente legge sulla rappresentanza, facendo riferimento per la
rappresentatività dei pensionati alle deleghe certificate dagli Enti
previdenziali, per il settore privato viene indicato nel CNEL l’istituzione che,
avvalendosi di specifici comitati con un alto profilo di competenza ed
autonomia, certifichi la rappresentanza e la rappresentatività delle relative
organizzazioni sindacali.
Per il settore privato la base della certificazione sono i dati associativi, riferiti
di norma alle deleghe, come possono essere numericamente rilevati
dall’INPS, prevedendo un’apposita sezione nelle dichiarazioni aziendali del
DM10, e trasmessi complessivamente al CNEL, nonché i consensi elettorali
risultanti ai verbali elettorali delle RSU, che andranno generalizzate
dappertutto, come già regolamentate dall’Accordo interconfederale del 1
dicembre 1993 e dai CCNL, trasmessi dalle Confederazioni allo stesso
CNEL.
Cgil Cisl Uil intendono richiedere la riforma della governance degli enti
previdenziali. In questa prospettiva i propri rappresentanti saranno eletti
direttamente dalle lavoratrici e dai lavoratori.
Il CNEL dovrà diventare l’istituzione certificatrice di ultima istanza della
rappresentanza e della rappresentatività delle organizzazioni, e quindi
destinataria anche dei dati certificati dall’ARAN e, per i pensionati, dagli Enti
previdenziali.
Democrazia sindacale
Accordi confederali con valenza generale:
5
Le piattaforme sindacali vengono proposte unitariamente dalle segreterie, e
dibattute negli organismi direttivi interessati i quali approvano le piattaforme
da sottoporre successivamente alla consultazione dell’insieme dei lavoratori e
dei pensionati.
Tutto il percorso negoziale, dalla piattaforma alla firma, deve essere
accompagnato da un costante coinvolgimento degli organismi delle
Confederazioni, prevedendo momenti di verifica degli iscritti, e assemblee di
tutti i lavoratori e pensionati.
Le segreterie assumono le ipotesi di accordo, le sottopongono alla valutazione
e approvazione dei rispettivi organismi direttivi per il mandato alla firma da
parte delle stesse, previa consultazione certificata fra tutti i lavoratori,
lavoratrici, pensionate e pensionati, come già fatto nel 1993 e nel 2007.
Accordi di categoria:
Le federazioni di categoria, nel quadro delle scelte di questo documento
definiranno specifici regolamenti sulle procedure per i loro rinnovi
contrattuali al fine di coinvolgere sia gli iscritti che tutti i lavoratori e le
lavoratrici.
Tali regolamenti dovranno prevedere sia il percorso per la costruzione delle
piattaforme che per l’approvazione delle ipotesi di accordo. Insieme le
categorie definiranno regole e criteri per l’elezione delle RSU e per una loro
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