L'imprenditore che intenda richiedere l'intervento della CIGS è tenuto a darne comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, alle organizzazioni sindacali di categoria dei lavoratori più rappresentative operanti nella provincia (art. 2, c. 1, D.P.R. 10 giugno 2000, n. 218).
Entro tre giorni dalla comunicazione, l'imprenditore o i rappresentanti dei lavoratori devono presentare domanda di esame congiunto della situazione aziendale all'Ufficio competente della regione nel cui territorio si trovano le unità aziendali interessate.
Costituisce oggetto dell'esame congiunto il programma che l'impresa intende attuare, comprensivo della durata e del numero dei lavoratori interessati alla sospensione, nonché delle misure previste per la gestione di eventuali eccedenze di personale, i criteri di individuazione dei lavoratori da sospendere e le modalità della rotazione tra i lavoratori occupati nelle unità produttive interessate dalla sospensione.
La procedura sindacale deve esaurirsi entro 25 giorni (10 giorni per le aziende fino a 50 dipendenti).
Scelta dei lavoratori da sospendere e modalità di rotazione
Secondo un consolidato orientamento della Cassazione, in materia di scelta dei lavoratori operano i seguenti principi: i criteri, fissati dal datore di lavoro o dall'accordo collettivo, devono essere obiettivi e razionali, rispettare i principi di equità, correttezza e buona fede e, comunque, evitare qualsiasi discriminazione; il provvedimento del datore di lavoro rimane unilaterale anche se recepisce un accordo sindacale e, come tale, sempre impugnabile anche dai lavoratori iscritti; la violazione dei criteri inficia la scelta in maniera diversa, a seconda del tipo di illegittimità commessa: la rende nulla, con effetti ripristinatori, se determinata da motivi illeciti o discriminatori; la rende invece annullabile, con effetti solamente risarcitori, se effettuata in malafede o commettendo scorrettezze, senza razionalità o obiettività.
Di recente la Suprema Corte ha precisato che qualora sia intervenuto un accordo tra datore di lavoro e sindacato con il quale vengono concordati i criteri di individuazione del personale da porre in cassa integrazione, può farsi a meno della comunicazione di cui all'art. 1, comma 7, L. n. 223/1991, mentre se mediante l'accordo sindacale si pongono solo alcuni limiti alla scelta discrezionale del datore di lavoro, che rimane tuttavia espressione del suo unilaterale potere direttivo, è necessario comunque, per la piena realizzazione dell'esigenza informativa ad essa sottesa, che il datore di lavoro effettui la comunicazione prescritta dalla norma citata (Cass. 3 maggio 2004, n. 8353). Secondo l'orientamento ormai consolidato della Corte, infatti, l'intervenuto accordo tra datore di lavoro e sindacato supera ogni eventuale anomalia formale attinente alle modalità di consultazione, essendo stata comunque raggiunta la finalità dalle stesse perseguite (Cass. 2 agosto 2004, n. 14721).
In ordine al criterio della rotazione (che per legge costituisce la regola per l'integrazione straordinaria, anche in assenza di accordo sindacale), con un intervento a Sezioni Unite la Suprema Corte ha precisato che il datore di lavoro che non ritenga di adottarlo ha l'obbligo di indicare i motivi ostativi; pertanto, la violazione di tale obbligo configura un'ipotesi di condotta antisindacale ex art. 28 della L. n. 300/1970 e, incidendo direttamente sul provvedimento finale di concessione del beneficio di sospensione dell'attività lavorativa, può essere impugnato anche dai singoli lavoratori al fine di conseguire, previo accertamento incidentale dell'illegittimità del decreto ministeriale di autorizzazione, il pagamento dell'intera retribuzione per il periodo di sospensione dal lavoro (Cass. S.U, 11 maggio 2000 n. 302; Cass. 19 agosto 2003, n. 12137).
Il provvedimento di sospensione dell'attività lavorativa è illegittimo qualora il datore di lavoro ometta di comunicare alle organizzazioni sindacali, ai fini dell'esame congiunto, gli specifici criteri, eventualmente diversi dalla rotazione, di individuazione dei lavoratori da sospendere; la specificità dei criteri di scelta consiste nella idoneità dei medesimi ad operare la selezione dei lavoratori e nel contempo a consentire la verifica della corrispondenza della scelta ai criteri (Cass. 23 aprile 2004, n. 7720). |
Procedura amministrativa
L'impresa deve presentare o inviare la domanda di ammissione alla CIGS entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui ha avuto inizio la sospensione o la riduzione dell'orario di lavoro, redatta in triplice copia (sul modello CIGS/Solid-1) al Ministero del lavoro - Direzione generale della previdenza e assistenza.
La domanda deve essere riferita ad un periodo massimo di 12 mesi e deve recare in allegato il verbale dell'esame congiunto con le rappresentanze sindacali (art. 3, c.1, D.P.R. 10 giugno 2000, n. 218).
Se la domanda è accolta, la procedura si conclude con l'emanazione del decreto ministeriale di concessione.
Dopo la pubblicazione sulla G.U. del decreto ministeriale di cui sopra il datore di lavoro deve presentare domanda di autorizzazione alla sede INPS competente per territorio.
La domanda deve essere presentata - tramite il modello I.G.I. 15/Str - entro 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana nella quale è stato pubblicato il decreto ministeriale di concessione.
Con apposito provvedimento, l'INPS autorizza pertanto il datore di lavoro a porre a conguaglio le integrazioni erogate e comunica l'eventuale obbligo di corrispondere il contributo addizionale.
In caso di difficoltà finanziarie dell'impresa accertate dal competente organo ispettivo, il Ministero del lavoro può disporre il pagamento diretto del trattamento di integrazione salariale da parte dell'INPS.
Le imprese che si avvalgono dell'intervento della CIGS, escluse quelle soggette a procedure concorsuali, sono tenute al versamento di uncontributo addizionale, calcolato sull'ammontare dell'integrazione corrisposta.
